Kontorielust väljaspool

Tänane ETV dokkaader viib mõtted kontorielult täiesti kõrvale. Film räägib Indias bordellides elavatest lastest. Nad on sinna sündinud, juba väikesest peale peavad igasuguste töödega raha teenima ja siis loomulikku rada pidi liigub ka nende elu prostitutsiooni radadele. Näiteks üks väike poiss peab meeste poolt maksmata jäetud summasid nõutamas käima, väike tüdruk aga teenib vanematele raha koristamisega . . .
Filmis osalevad lapsed õpivad vabatahtliku juhendaja käe all fotografeerima - räägivad oma elust ja piltidest. Nende silmade läbi paistab maailm hoopis teistsugusena. Nad on väga nutikad. Üksi kool neid ei taha, sest nende esivanemad on seotud seksitööstusega ja salaalkoholi müügiga - nagu surnud ring. Lapsed on pildistamisest tohutult innustunud . . . õnnelikud selle võimaluse üle, mis neile on osaks saanud.
Nende juhendajal on visioon - saada need lapsed kooli õppima. Kõikidest takistustest hoolimata suudab ta leida jõudu ja tahet oma eesmärgi suunas liikumiseks. Ta teeb endast sõltuva, et luua inimestele võimalus - edasine on juba igaühe "oma rada". Sellisest pühendumisest on mida õppida!

Oma igapäevast elu rassides kodust tööle ja töölt koju - me tihtipele unustame tunda rõõmu väikestest asjadest - näiteks sellest, et potis ostetud hüatsint puhkes õide ja lõhnab jumalikult, sellest, kuidas õues nina näpistanud külm kaob kerest kui sooja kakaod juua . . .
Rõõmu leidub meie ümber küllaga kui avada süda ja meel ja panna tähele!

Jätkugu teil jõudu ja tahet oma visiooni teostada! Rõõmustavaid hetki ja tähelepanekuid soovides,
Kaia

Kommunikatsiooni rollist

Kommunikatsiooni rolli elus ja organisatsioonis ei ole võimalik alahinnata. Teame, kui tähtis on hästi korraldatud organisatsioonikommunikatsioon. Veel teame, et tihti ei toimi infoliikumine nii nagu võiks ja peaks. Kommunikatsioon ja infoliikumine on „pehme” valdkond, mille kohta enamus meist omab ettekujutust ja nn tugevat teadmist asjade olemusest oma aju kuklaosas.

Kuid siiski, milline on õnnestunud organisatsioonikommunikatsioon? Kas see piirdub vaid teatud kommunikatsioonikanalites kajastatava infopiisakega või on see ka inimestevaheline kommunikatsioon kõige laiemas mõttes? Kuidas juhtida kommunikatsiooni just selles laias mõttes ja mis piirideni on see üldse juhitav?

Vikipeedia andmetel on kommunikatsioon inimestevaheline suhtlemine, vastastikuse mõjutamine teabevahetuse käigus. Kommunikatsioon on tähenduse loomine ja vahetus. Kommunikatsioon on sümbolite edastamise protsess, mis loob, peab üleval ning muudab ühist sotsiaalset tegelikkust ja inimeste ühtsust.

Kommunikatsiooniteoreetikutest lähtudes võib eristada kolme põhilüli: kommunikaator ehk teate saatja; teade ehk tähendust omav märk; retsipient ehk teate saaja.

Lihtne: saatja - teade – saaja!

Organisatsioonikommunikatsiooni osas teeb asja keeruliseks kõikvõimalike kanalite (sealhulgas face to face), saatjate ja saajate rohkus. Samuti küsimus sisu kallutatusest – õrn on piir organisatsioonikommunikatsiooni ja propaganda vahel.

Anneli

Mitu põhjust, miks kinno minna!

Minge palun kinno vaatama „Vastutuulesaali”- lugu sellest, kuidas Tõnu Kaljuste viis aastat tagasi Naissaarele ooperiteatrit ehitama asus ja mis sellest lõpuks välja tuli.
Ega filmi idee autor Artur Talvik teadnud algul isegi, mis ülesfilmitud materjalist saab, et äkki arhiivi tarbeks või nii…

Head eesti filmi ei kohta just väga tihti. Enamasti täidab filmi mõtlik paus ja kui mingi tegevus aset leidma hakkab, saabki film läbi. „Vastutuulesaal” on aga 5.-aastasest filmimisperioodist hoolimata hoogne ja terviklik ja toob Tõnu Kaljuste isiksuse erinevad tahud vahvalt ja ilmekalt esile. Kaadrid vahelduvad dirigendipuldist, menukatest kontsertidest, ametnike tühjadest ilmetest ja inimtühjast saarest.
Võib ainult oletada, kui palju nn. musta materjali oli vaja läbi hekseldada, et tulemus lõpuks selline sai, nagu ta sai. Film on vaimukalt kokku monteeritud ja seda võimendab omakorda sobivalt ja nutikalt valitud helitaust. On hästi tabatud miimilisi episoode ja praeguses poliitilises kontekstis vägagi „kümnesse” minevaid repliike.

Mind pani imestama, kui tohutult palju potentsiaali võib peituda inimeses ja mida kõike võib saavutada, kui ise oma ideesse uskuda. Tunne oli sedavõrd võimas, et filmi lõppedes me kõik aplodeerisime, püsti seistes.


Kui tekkis soov minna, siis täpsemat infot leiad siit

Ja Nargen Opera 2007. a hooaja ettevalmistused juba käivad.

Kristi

Aastad õõnestavad usaldust?!

Juhtusin lugema USA konsultatsioonifirma Merceri sisekommunikatsiooni uuringuraportit, mille kurioossemaks leiuks oli tõdemus, et tööstaaži kasvades töötajate usaldus juhtkonna vastu väheneb üle kahe korra! Kuni aastase staažiga vastanutest usaldas juhtkonda 57% töötajatest, staaži kasvades üle 15-aastaseks langes usaldus vaid 26% peale. Meeletu erinevus, uskumatu.

Minu arvates on see täiesti paradoksaalne nähtus. Tuleb välja, et mida rohkem töötajad oma ettevõtet tundma õpivad, seda vähem neil sellesse usku on?! Kas uued tulijad on siis liiga optimistlikud või on vanad olijad paadunud pessimistid? Ei oska öelda. Selge aga on see, et usaldusaste mõjutab töötajate käitumist ja seega ka ettevõtte tulemuslikkust.

Veiko

Oluline on tunne millega inimene ettevõttest lahkub

Kuulen pidevalt personalitöötajaid arutlemas üsna moodsatel teemadel, mis tänapäeva
personalijuhtimises on hädavajalikud ja möödapääsmatud: tööandja bränding, tööandja
turundus, motivatsiooniskeemid (süsteemid), talentide juhtimine. Selge see, et need on väga
olulised valdkonnad, eriti veel organisatsioonis, kus soovitakse parimaid töötajaid oma
ettevõttesse tööle saada ja neid tööl hoida.

Ei maksa unustada lihtsaid asju! Suurt rolli tööandja maine kujundamisel mängib see, kuidas
me käitume ettevõttest lahkuvate inimestega. See on ju normaalse arengu tunnus, et inimesed
tulevad tööle ja lahkuvad töölt. Miks on töötaja väärikas lahkumine nii oluline?
1. Inimene on ettevõttest lahkudes väga haavatav ja emotsionaalselt avatud (ka siis kui
lahkumine on parematele "jahimaadele" ja töötaja enda otsus). Seega on iga kolleegide poolt tehtud samm või öeldud sõna eriti oluline.
2. Juhi suhtumine lahkuvasse töötajasse peegeldub edaspidi selle inimese poolt antavas
hinnangus terve ettevõtte kohta. Juhid peaksid suhtuma igasse lahkujasse positiivselt
ja avatult. Kibestumine ja edasised mured uue inimese otsimisel las jäävad tulevikku.
3. Lahkuvad töötajad on kas positiivse või negatiivse imago kandjad. "Suust suhu" reklaamiga
teeb tavaliselt oluliselt rohkem, kui meedias kirjutatud kirjatükkidega.

Mida on oluline meeles pidada, kui töötaja lahkub?
1. Uuri järgi, kas töötaja on huvitatud lahkumispeost, või laiemast teavitusest tema
lahkumisega seoses. Inimesed on väga erinevad ja inimese soove selles osas võiks arvestada,
et mitte panna teda ebamugavasse olukorda.
2. Ettevõte poolne kingitus või meene on alati kasulik, kuid ole ettevaatlik, mis meenet
kingid (pea silmas, et lahkuv inimene, eriti ettevõtte algatusel võib igast kingist lugeda
välja tagamõtte)
3. Hoia alati ka tulevikuks "uksed lahti". On palju juhuseid, kus käiakse paar aastat ära ja
tullakse tagasi. Tee kõik selleks, et inimene sooviks tagasi tulla.
4. Informatsioon lahkuvate töötajate kohta võiks olla ettevõtte siseselt pidevalt saadaval,
siis on teada ka need lahkunud töötajad, kes ei ole tahtnud suuremat teavitamist ja hoiame ära palju segadust.

Motiveerime siis mitte ainult olemasolevaid töötajaid, vaid ka neid, kes on otsustanud meie
juurest lahkuda. See on parim mainekujundus töötajat väärtustavale tööandjale.

Irene

Hommikuti tööle hea tuju või halva meelega

Sattusin nädalvahetusel lugema sellisest teemast nagu tööle pühendumine ja jäin mõttesse, et kas oleks võimalik leida igapäevasest tööelust lihtsat ja kergesti märgatavat käitumist, mis annaks signaali, kas inimene teeb tööd pühendunult või mitte? Mille järgi saaks öelda või vähemalt julgeks arvata, et inimene on oma tööle pühendunud, et ta on oma tööd tehes särtsu täis ning ei soovi lähiajal tööd vahetada?

Jättes kõrvale kõikvõimalikud keerukad uurimismeetodid, tundub mulle, et selline esmane tunnus pühendumise kohta avaldub eelkõige selles, kas inimene tuleb hommikuti tööle hea tuju või halva meelega. Kui äratuskell hommikul üles ajab, kas Su esimene mõte on, et ma ei taha jälle tööle minna või pigem valdab Sind emotsioon, et jälle on mul võimalus mitu olulist asja ära teha.

Erinevus on üpris kergesti märgatav ja annab minu arust suhteliselt hea pildi, milline on töötaja emotsionaalne seotus oma tööga.

Veiko

Tööandja bränding - maagiline sõnapaar

Mida enam ma püüan selle sõnapaari sisusse süüvida, seda segasemaks asi läheb. Lootuses asjasse selgust saada käisin seminaril „Tööandja kui atraktiivne kaubamärk” ja ennäe - pooled esinejad keskendusid hoopistükkis teemale, milliseid värbamiskanaleid kasutades ja töökuulutusi tehes leida endale uusi töötajaid. Mina aga ootasin just seda, mida ikkagi enne ja pärast teha - et ei peaks inimesi tikutulega taga otsima?

Jane Oblika, Eesti Reklaamiagentuuride Liidu presidendi sõnul on hea töökuulutus on oluline, aga on üks ja pigem toetav etapp tööandja brändiloos.

Huvitav oli K-Rautakesko uue kaupluse värbamiskampaania näide, kuidas väga hästi läbimõeldud ja ellu viidud värbamiskampaania võib olla asi iseenesest ja aidata luua tööandja brändingut. Aga sellega asi ei piirdu, sest olulisemad on kõik tegevused enne ja pärast – ehk sa ei saa kuulutuses välja käia katteta lubadusi ja töölepingu sõlmimisega lugeda missiooni lõpetatuks. Värbamismaine peab kajastuma kõiges, mida sa teed ja ei tohiks tahta välja paista teistsugune, kui sa tegelikult oled.

„Kuidas saada hinnatud tööandjaks” teemat puudutas kõige otsesemalt Tiina Saar CV - Onlinest. Mõned nopped tema antud soovitustest:

* Otsi üles enda tugevused tööandjana ja püüa leida endasuguseid, sest sarnane tõmbab sarnast. Tee nii, et inimestel oleks ettevõttes hea olla! Uuringu kohaselt oli noorte puhul kõige tähtsam keskkond. Skype’i kontoris on näiteks keset kontorit saun, kust saab jälgida ümberringi töötavaid kolleege, on tasuta hommikusöök, lõunasöök, õdus chillimisnurgake siin ja veel õdusam chillimisnurgake seal. Ja koht lemmikloomadele! :-)

* Muuda tööle võtmise protsess eriliseks ja eetiliseks (siinkohal oli ta valmis andma ca 10 konkreetset ideed ja miks mitte sel teemal Tiina Saarega kontakteeruda?)

Üldiselt jäi tunne, et tööandja brändingu teema on – vähemalt Eesti kontekstis küll- toores. PARE tänavuaastase juhtimiskonverentsi peaesinejaks on Employer Brand kontseptsiooni looja Simon Barrow, kes tutvustab tööandja brändi võimalusi töötajate värbamisel ja nende sidususe, pühendumuse ja rahulolu tõstmisel. Äkki saab seal targemaks?

Kui nüüd lähtuda praegusest seisust, et oleme atraktiivsete tööandjate reas 3. kohal- mida me oleme iseenese tarkusest teinud, et see nii on juhtunud? Tundub, et hulk pealtnäha väikesi ja mõttetuid tegevusi võibki moodustada ühe suure, mis loeb.

Kristi

Kas aeg on raha?

Väidan, et aeg ei ole raha. Raha saad sa reeglina hiljem tagasi teenida, kuid aega tagasi ei saa. Kahju kui satud mõttetult aega raiskama. Minuga juhtus see eile.

Läksin seminarile või heade ideede päevale, mille pealkirjaks oli tööandja kui atraktiivne kaubamärk. Sattusin aga värbamisideede seminarile, kus enamus ettekandeid rääkisid igapäevasest värbamisest ja kui tubli keegi selles valdkonnas on. Loomulikult hea teada, kui seda varem ei teadnud. Mina teadsin.

Kogu oma tagasihoidlikust üles otsides julgen arvata, et oleksin suutnud vähemalt sama hea ettekande teha. Seal ma siis istusin ja kuulasin ja kahju hakkas enda ajast. Värbamine on tööandja turunduse ja tööandja kui atraktiivse kaubamärgi jäämäe tipp ning see on tõesti väga väikene osa sellest.

Küsimustele, milline on atraktiivne tööandja ja kuidas selliseks saada seal vastust ei leitud. Tegelikult seda ei püütudki otsida. Vaid Tiina Saare ettekanne oli seminari teemasse. Ja põnevam oli kuulata ka viimast ettekannet Jane Oblikalt, kes tõi ka natuke laiemat pilti kui päris värbamine ainult.

See võib olla minu viga, et ootasin midagi rohkemat ja ei süvenenud igasse ettekandetutvustusse eelnevalt piisavalt, aga ikka on petetud tunne. Pealkiri lubas ju muud.

Merit

Kas vähe aega või palju asju?

Mingil hetkel oli vist aastavahetus? No kes seda enam mäletab? Meenutan eelnevaid aasta algusi ja mõtlen, et alati oli jaanuar see kuu, kus sai natukenegi nii öelda atra seada ja pisut rahulikumalt uusi tegevusi planeerida.

Mis siis nüüd juhtunud on? Pole sekunditki aega millessegi süüvida- tööd vuhisevad mööda, meilid laekuvad kaks korda kiiremini ja neid on kolm korda rohkem, inimesed arutavad asju käigupealt, kõik justkui räägiksid kaks korda kiiremini, samal ajal kui räägitakse teineteisega, loetakse meili, toksitakse sms-i, sahmitakse paberites, isegi veini juuakse seltskonnas meeletu kiirusega. Kohutav!

Võiks ju mõelda, et proovin ise siis pisut teisiti: kuulan inimesi rohkem, süüvin teemadesse põhjalikumalt, ei tee mitut asja korraga. No jah! Hea lootus! Kes annab sulle niipalju aega rahulikuks läbimõtlemiseks.

Andsin aasta lõpus oma kolleegidele lubaduse, et leian igaühe jaoks rohkem aega... kas tõesti vaid lubaduseks see jääbki...? Kas tõesti igapäevaelu kiire tempo ja pealiskaudsus tõmbab kõik inimesed nii kaasa, et isegi kui sooviksin leida rohkem aega ei ole seda aega ka teistel enam mitte.

On see uus mood, millega kõik automaatselt kaasa lähevad? On see uus trend? Kas keegi on ka mõelnud, mida see meile pikemas perspektiivis kaasa toob?

Minu soovitus on - leia aega nii enda kui ka teiste jaoks! Miski siin elus pole tähtsam kui inimesed. Ja algust saab teha nüüd ja kohe.

Irene

Vähem saasta, suurem kiirus!

Oma igapäevast kontorielu elades ei pane me tähelegi kui palju tegeleme mõttetustega. Tänane Briti inimeste juhtimise ajakiri „People Management” www.peoplemanagement.co.uk toob ühe kurjajuure päevavalgele - keskmine FTSE ettevõte maksab aastas oma inimestele palka 240 miljoni mõttetu e-kirja kirjutamise, lugemise ja kustutamise eest. Huvitav kui mitme mõttetu e-kirjaga tegelemise eest aastas Eesti ettevõtjad oma töötajatele palka maksavad? Hmmmm……
Kommunikatsiooni puudumine on iganenud probleem. Täna on küsimus, kas me oskame ja suudame tegeleda asjadega, millel on tõelist sisu.
Saasta vähendamiseks:
1. Jaga oma meilisuhtlus kaheks:
a. „push” (informatsioon , mida teised vajavad, et teha oma tööd või täita mõnd kindlat ülesannet)
b. “pull” (informatsioon, mida inimestel võiks taustaks olla huvi teada).
Saada “push” kirjad otse saajale (ilma “koopia” reale kedagi lisamata) ja teema reale kirjuta, millist tegevust saajalt ootad.
Nö. “pull” informatsioon riputa üles intranetti või mõnda muusse kõigile kättesaadavasse kohta (nt. kohvinurka), et inimestel vajadusel oleks infole võimalik ligi pääseda. Kas inimesed ka vaatavad, ära muretse . . .
c. vahel on mõistlikum võtta telefonitoru ja asi joonde ajada asjatut meilisaasta tekitamata!

Mõistlikku meilimajandamist.

Kaia

Mälutreening

Alates jaanuarist on mul 19 uut töökaaslast. Kusjuures, mina pole tööandjat vahetanud. Kuidas nad kõik endale meelde jätta või kas peakski?
Tauri Tallermaa soovitab nime ja näo kokku sobitamiseks: Kui sulle tutvustatakse uut inimest, jäta meelde tema näost midagi silmatorkavat - paksud huuled, kõrged kulmud, pruunid silmad jne.
Nüüd ma siis istun ja vaatan veebi telefoniraamatust uute töökaaslaste pilte ja mängin "leia 10 erinevust".

Kairi

Elion on atraktiivsuselt kolmas tööandja Eestis

Fastleader.com selgitas oktoobis-novembris läbiviidud uuringu põhjal töövõtjate ootusi võimalikule uuele tööandjale. Kokku küsitleti 1560 juhti, spetsialisti ja eesliinitöötajat, kes olid alates suvest tundnud huvi uue töö vastu. Uuringu ühe osana paluti nimetada organisatsioonid, kus vastaja oleks huvitatud töötama.

Vastuste põhjal on TOP 10 atraktiivsed tööandjad Eestis järgmised:

1. Hansapank
2. EMT
3. Elion
4. SEB Ühispank
5. Eesti Energia
6. Skype
7. Välisministeerium
8. Rahandusministeerium
9. Merko
10. Kalev

Selliseid uuringutulemusi on kohe rõõmus lugeda. Tekib tunne, et töö on vilja kandnud. Igapäevaselt on personalitöö suhteliselt raskesti mõõdetav, kuid sellise uuringu tulemus näitab, et oleme tegelenud õige asjaga.

Kõikide nende uuringute puhul paneb mind alati imestama ministeeriumite kõrged kohad. Uskumatu, et avalikud teenistused endiselt turvatunnet pakkudes nii populaarsed on. Võiks ju arvata, et inimesed ei muretse enam oma turvalisuse pärast nii palju, sest töökohti on ju kõikjal jalaga segada. Võib-olla aga meelitab inimesi pigem suurus - kõik kümme ettevõtet on Eesti mõistes ikka suhteliselt suured.

Merit